Bijna 1,5 miljoen medewerkers hebben last van burn out klachten. Bij verzuim zitten medewerkers met een burn-out gemiddeld 9 maanden thuis. Dat zijn de nieuwste cijfers van TNO om stil van te worden. Toch is de aanpak van burn out meestal gericht op slechts één aspect van de klachten, óf het mentale óf het fysieke stuk. En als de medewerker alsnog gelouterd terugkeert naar de werkplek, plaatsen we hem of haar gewoonlijk in dezelfde ziekmakende omstandigheden.

Eerder meten

Na 20 jaar gesprekken met mensen die vastlopen en 14 jaar ervaring bij Burn Out Poli, zien wij dat burn out meer het eindpunt van een proces van ondermijning is dan een aandoening op zich. Mensen kunnen gerust een beetje stress verdragen, zolang die acuut is en van korte duur. Het is de chronische stress die hen eerst emotioneel en tenslotte lichamelijk onderuit haalt. Tegen de tijd dat iemand zich ziek meldt is er al heel veel gebeurd. Maar ziekmelden is voor veel organisaties pas het eerste punt waarop het meetbaar wordt en dus het moment waarop ze in actie schieten.

Ouderwetse verzuimbegeleiding

17% van de beroepsbevolking lijdt onder burn-out gerelateerde klachten, een enorme kostenpost voor de BV Nederland. Helaas is ons antwoord nog vaak ouderwetse verzuimbegeleiding en-preventie. De zaden van een burn-out worden echter al geplant tijdens de sollicitatie.

Millenials

Neem de Millennials. Die zijn veel ongeduldiger dan de generatie die nu van middelbare leeftijd is. Ze zijn minder bereid onderaan de ladder te beginnen en willen sneller hogerop. Daar kun je als leidinggevende meewarig over doen, maar dat lost niets op. Je kunt beter de Millennials zoveel mogelijk persoonlijke ontwikkeling aanbieden, want dat is wat ze in concreto van je vragen. Zo raken ze meer betrokken bij de organisatie, presteren ze beter – gemiddeld >22% meer – en blijven ze aan je organisatie verbonden. Want vergis je niet: deze generatie gaat over tien jaar de lichting CEO’s aan ons land leveren.

Leren van Verzuim

De behandeling van verzuim begint gewoonlijk na een veel te lange wachttijd. Ik schrik ervan hoeveel mensen met een burn-out al maanden thuis zitten te wachten op behandeling. Als de werknemer dan zonder hulp en onder exact dezelfde omstandigheden terug moet naar het werk, is het wachten op herhaling van de klachten. Niet alleen de medewerker zelf, ook de organisatie, dus de collega’s en leidinggevend moeten leren van dit verzuim.

Een lerende organisatie

Idealiter zien wij dat organisaties al vanaf het werven van medewerkers de wensen, competenties en persoonlijke ontwikkelplannen voor hun aanstaande medewerkers bespreken en vastleggen. Dé manier om met hen een ontwikkeling in te zetten, hun medewerkers te kunnen volgen en als leidinggevende op tijd aan de rem te kunnen trekken.

Willen we groeien naar een organisatie met vitale teams en medewerkers is het essentieel voor het gehele bedrijf talentontwikkeling te monitoren. Key daarin is alle medewerkers te laten ontwikkelen op hun persoonlijke en professionele pad. Zowel de hoogopgeleiden als praktisch werkende collega’s ervaren wellbeing in een organisatie die hen begeleidt naar inzicht in hun eigen capaciteiten en competenties. In mijn beleving de voorwaarde voor autonoom werkende, betrokken en tevreden medewerkers.

Willen we burn out werkelijk de wereld uithelpen, dan moeten we durven kijken naar de hele persoon en de gehele organisatie. Reinout Slee, oprichter van Bureau Werkwaarde spreekt hier met mij over in de Werkwaarde Podcast #5 De mens achter de medewerker.

Een mooi werkweek toegewenst,

Barbara Kok

Burn Out Poli

.